Mind Ana Sayfa

2009'a dünya ekonomi tarihinin önemli bir dönemine tanık olarak giriyoruz. Yalnız tanık olarak değil, aynı zamanda şekillendirenleri olarak da.

Bundan sonra neler olacak, ne yapılması gerekir konularında çok şey yazılıyor, söyleniyor. Oysa gelişmeleri, uygulamalar, kurumların izlediği politikalar, toplumsal tepkiler ve bireysel davranışlar belirleyecek. Bizler de gerek çalıştığımız kurumlardaki rollerimizle, gerekse bireysel davranışlarımızla bu sistemi etkiliyoruz. Bu da bize önemli bir sorumluluk yüklüyor.

Devamı »

Bir önceki yazımda, John Gottman’ın evliliklerin başarısı üzerine yaptığı, yirmi yıldan fazla süren, ekipler ve kurumlar için de geçerli olan ampirik bir araştırmasından söz etmiştim. Bu yazımda da yine aynı araştırmada yer alan bazı kavramlara değinmek istiyorum.

İlişkileri zehirleyen dört davranış biçimi (“Team Toxins") var:
1. Suçlamak
2. Savunmaya geçmek

Devamı »

26-27 Eylül tarihlerinde Organizasyon ve İlişki Sistemleri Koçluğu kursuna katıldım (ORSC-Organizational and Relationship Systems Coaching, Center for Right Relationship). Bu kursta, daha önceden bildiğim bir araştırmadan bahsedildi ve ben de bu araştırmanın bazı bulgularını sizinle paylaşmak istiyorum. Bazan bırakın unutulanların, bilinenlerin bile hatırlanması çok değerli olabiliyor.

Devamı »

Gelin, ekiplerin gücünü yükseltmeye ekibi yeniden tanımlamakla başlayalım :

“ ekip ” sınırsız potansiyeli olan canlı ve dinamik bir sistemdir ve ekipte neyin nasıl yapıldığını bu sistem belirler. Her ekibin özel bir kişiliği, temposu, vizyonu, yazılı ve yazılı olmayan kuralları, yani özgün bir kültürü vardır ve ekiplerin ancak birer sistem olarak ele alınmasıyla güçleri açığa çıkabilir.

Devamı »

Konu iletişimse “dinleme” mutlaka gündeme gelir. Bana dinlemeyi tanımla deseler, “en basit görünen ve en zor kazanılan iletişim becerisidir” diyebilirim. Dinlemenin, ama tüm dikkatini vererek, yargısız ve yorumsuz dinlemenin gerekliliği, önemi, zorluğu,... başlıkları altında o kadar çok şey söylenebilir ki... Bense kısacık birşeyler yazmak istiyorum.

Dinlemeyi kalitesine göre dört seviyede değerlendirmek bana yeterli geliyor:

Devamı »

İyi olumsuz geribildirim vermek zor ve sevimsiz ama bir o kadar da anlamlı bir iş. Bir taraftan çok net olmanız ve düşüncelerinizi tam olarak ifade etmeniz gerekirken, bir taraftan da çok iyi dinlemeniz lazım. Zaten iyi iletişimin neredeyse yarısından çoğu iyi dinlemek değil mi...

“Nasıl olumsuz geribildirim vermeli” sorusunun yanıtı ise basit ama zor:
- Olumsuz geribildirim davranışlara yönelik olmalı, kişilere değil. Dolayısı ile, öncelikle sizin bu davranış konusunda çok net olmanız gerekir ki iyi tarifleyebilesiniz.

Devamı »

Yöneticiler en istemeden yaptıkları işleri sıralasalar, kanımca “olumsuz geribildirim vermek” ilk üç arasına girer. Üstelik bu “ağır iş”, çalışanlara daha bir “ağır gelir”. Ancak madalyonun öbür yüzüne bakılırsa, bu sevimsiz ve ağır işin hem işi hem de ilişkileri geliştirebildiği görülür.

Eleştirilerin değerli olabilmesi için özenle yapılması gerekir. Kaliteli olumsuz geribildirim verme konusunu biraz düşündüğümde, söyleyebileceklerimin iki kritik soru etrafında kümelendiğini gördüm: Ne zaman ve nasıl.

Devamı »

Delege etmek ve yetkilendirmek. Hep kolkola yürüyen iki ayrı kavram. Delegasyon, kendi yetkilerinizin “bir kısmını”, “bir süre için” ve “belli bir konuda” başkasına aktarmaktır. Delegasyon çalışan için fırsat yaratma mekanizması olmakla birlikte, yönetici için de bir sınav niteliği taşır.

İki ucu keskin bıçak misali, delegasyon motive edici olduğu kadar yıldırıcı da olabilir. Biraz olumsuz gibi görünecekse de öncelikle yöneticilere hangi durumlarda delagasyon yapmamaları gerektiğini düşündüğümü söylemek istiyorum:

Devamı »

“Kaç parça olayım?”, “Yapacak bin tane iş var hangisine yetişeyim?” Hepimizin arada bir içini daraltan çok tanıdık bir durum değil mi...

Bir küçük alıştırma ile zaman harcama alışkanlıklarınızı bir süre seyretmeye ne dersiniz? Stephen Covey’in zaman matrisi zaman harcama alışkanlıklarımızı anlamak için bize basit bir araç sunuyor. Bir gün içinde yaptığımız işleri şöyle bir düşündüğümüzde acaba zamanımızın ne kadarını acil işler için ayırıyoruz? Bu arada hangi önemli işleri ertelemek zorunda kalıyoruz?

Devamı »

Şirketimizin kurumsal kimliğini değiştirmeye karar verdiğimizde isim arayışına girdik. Kendimize birtakım sorular yönelttik. Kimlere hizmet verdiğimizi listeledik. Müşteriler, kurumlar, şirketler, adaylar, iş arayanlar, iş verenler, danışanlar, yeni mezunlar, öğrenciler, öğretenler, yeni kurulan şirketler, değişim yaşayan şirketler, değişmek isteyen kişiler, büyüyenler, küçülenler, yetenekler, liderler... şeklinde uzadı gitti. Yine bu sorgulama aşamasında 1999 yılından beri çalıştığım insan kaynakları danışmanlık alanında işim gereği en az 3000 kişi ile birebir görüşme yapmış olduğumu fark ettim. Gruplar, sayısız toplantılar, eğitimler kapsamında iletişim kurmuş olduğum kişileri de katarsak sayı daha da yükselir. Şirket olarak bu hesabı yaptığımızda ise yaklaşık 20.000 kişi ile birebir görüşme yapmış olduğumuzu fark ettik.

Devamı »