Mind mindblogs

İK Zirvesinin Ardından...

Mon, 19 Apr 2010 19:04:15 +0300

14-15 Nisan tarihlerinde yapılan İK zirvesindeki ilk gün konuşmalarını ilgiyle izledim. Hepsi birbirinden derin konular ve çok değerli konuşmacılardı. Sizlerle bu konuşmalardan aldığım bazı notları kısa da olsa paylaşmak istiyorum.
Konuşmacıların bir kısmı kitaplarını okuduğum ve takip ettiğim isimler olması nedeniyle canlı performanslarını izlemek benim için etkileyici bir deneyim oldu.

Yarım

Fri, 12 Feb 2010 12:03:17 +0200

2009’un sonuna gelirken ortağım Zeynep bana bir görev verdi. Web sitemiz için senenin kapanış blog’unu ben yazmalıymışım. Zeynep’e hayır demek zordur, her şeyi pek uygun bir dil ile talep ediverir. Ben de hayır demesini hala öğrenme yolunda olan bir öğrenciyim. Bir de her tembel öğrenci gibi işlerimi erteleme eğilimim olduğunu baştan itiraf edeyim. Neyse konu Zeynep veya ben değiliz.

Öfkeyi Dinlemek

Mon, 21 Dec 2009 14:53:41 +0200

Geçen yazımı “sorun öfkenin kendisinde değil, öfkeyle davranmakta” diye bitirmiştim. Öfke sadece bir duygu. Önemli olan bizim o duygu ile ne yaptığımız. Öfke ile davranmak da kendi duygularımızın sonucunda verdiğimiz bir tepki. Yani duygu da, tepki de bizim.

Bu yazımda öfke ile uzlaşmak için iki basit öneriden söz etmek istiyorum:
• Bedenimizi dinlemek,
• İç sesimizi dinlemek.

Öfkenin Anatomisi

Fri, 25 Sep 2009 16:18:32 +0300

Öfke, pek de hoşlanmadığımız, başımıza çok iş açan, yanlış anlaşılan, ama yine de sıkça rastladığımız, insanca duygulardan biri. Sadece bir duygu. Ne yanlış, ne doğru, ne iyi, ne de kötü.

Türk Dil Kurumu sözlüğünde “öfke baldan tatlıdır” diye bir atasözü bile var. Açıklaması da "öfkeye kapıldığında bağırıp çağırmak insanı rahatlatır" olarak yapılmış.

Organizasyonlar ve Politika

Fri, 20 Mar 2009 13:59:20 +0200

Kurumsal şirketlerde bir süre çalışmış olan herkes mutlaka kurum içindeki politik ilişkilerin gücüne tanık olmuştur. Kimileri kendilerine iki beden büyük gelen koltuklarda yetersizlerini örtmeye çalışırken, kimileri mücevher sandıklarının üzerine oturup yeteneklerini törpüleyen işlerle uğraşır. Her zaman bu kadar ağır tablolarla karşılaşmasak da bunun değişik şiddetlerdeki çeşitli versiyonlarına sık sık rastlarız.

İlişki Zehirleri

Thu, 15 Jan 2009 13:58:12 +0200

Bir önceki yazımda, John Gottman’ın evliliklerin başarısı üzerine yaptığı, yirmi yıldan fazla süren, ekipler ve kurumlar için de geçerli olan ampirik bir araştırmasından söz etmiştim. Bu yazımda da yine aynı araştırmada yer alan bazı kavramlara değinmek istiyorum.

İlişkileri zehirleyen dört davranış biçimi (“Team Toxins") var:
1. Suçlamak
2. Savunmaya geçmek

İlişkiler ve Sorunlar

Sat, 01 Nov 2008 13:54:43 +0200

26-27 Eylül tarihlerinde Organizasyon ve İlişki Sistemleri Koçluğu kursuna katıldım (ORSC-Organizational and Relationship Systems Coaching, Center for Right Relationship). Bu kursta, daha önceden bildiğim bir araştırmadan bahsedildi ve ben de bu araştırmanın bazı bulgularını sizinle paylaşmak istiyorum. Bazan bırakın unutulanların, bilinenlerin bile hatırlanması çok değerli olabiliyor.

Bence iletişimin çoğu dinlemedir…

Mon, 22 Oct 2007 18:07:21 +0300

Konu iletişimse “dinleme” mutlaka gündeme gelir. Bana dinlemeyi tanımla deseler, “en basit görünen ve en zor kazanılan iletişim becerisidir” diyebilirim. Dinlemenin, ama tüm dikkatini vererek, yargısız ve yorumsuz dinlemenin gerekliliği, önemi, zorluğu,... başlıkları altında o kadar çok şey söylenebilir ki... Bense kısacık birşeyler yazmak istiyorum.

Dinlemeyi kalitesine göre dört seviyede değerlendirmek bana yeterli geliyor:

Olumsuz Geribildirim ve Olumluya Yönelmek

Tue, 12 Jun 2007 16:31:13 +0300

İyi olumsuz geribildirim vermek zor ve sevimsiz ama bir o kadar da anlamlı bir iş. Bir taraftan çok net olmanız ve düşüncelerinizi tam olarak ifade etmeniz gerekirken, bir taraftan da çok iyi dinlemeniz lazım. Zaten iyi iletişimin neredeyse yarısından çoğu iyi dinlemek değil mi...

“Nasıl olumsuz geribildirim vermeli” sorusunun yanıtı ise basit ama zor:
- Olumsuz geribildirim davranışlara yönelik olmalı, kişilere değil. Dolayısı ile, öncelikle sizin bu davranış konusunda çok net olmanız gerekir ki iyi tarifleyebilesiniz.

Olumsuz Geribildirim Verme Zamanı

Mon, 14 May 2007 12:54:43 +0300

Yöneticiler en istemeden yaptıkları işleri sıralasalar, kanımca “olumsuz geribildirim vermek” ilk üç arasına girer. Üstelik bu “ağır iş”, çalışanlara daha bir “ağır gelir”. Ancak madalyonun öbür yüzüne bakılırsa, bu sevimsiz ve ağır işin hem işi hem de ilişkileri geliştirebildiği görülür.

Eleştirilerin değerli olabilmesi için özenle yapılması gerekir. Kaliteli olumsuz geribildirim verme konusunu biraz düşündüğümde, söyleyebileceklerimin iki kritik soru etrafında kümelendiğini gördüm: Ne zaman ve nasıl.

Delege Etmek ve Yetkilendirmek

Fri, 30 Mar 2007 16:56:22 +0300

Delege etmek ve yetkilendirmek. Hep kolkola yürüyen iki ayrı kavram. Delegasyon, kendi yetkilerinizin “bir kısmını”, “bir süre için” ve “belli bir konuda” başkasına aktarmaktır. Delegasyon çalışan için fırsat yaratma mekanizması olmakla birlikte, yönetici için de bir sınav niteliği taşır.

İki ucu keskin bıçak misali, delegasyon motive edici olduğu kadar yıldırıcı da olabilir. Biraz olumsuz gibi görünecekse de öncelikle yöneticilere hangi durumlarda delagasyon yapmamaları gerektiğini düşündüğümü söylemek istiyorum:

“Bir şeyler yapabilirim ama herşeyi de yapamam ki...”

Thu, 11 May 2006 15:14:47 +0300

“Kaç parça olayım?”, “Yapacak bin tane iş var hangisine yetişeyim?” Hepimizin arada bir içini daraltan çok tanıdık bir durum değil mi...

Bir küçük alıştırma ile zaman harcama alışkanlıklarınızı bir süre seyretmeye ne dersiniz? Stephen Covey’in zaman matrisi zaman harcama alışkanlıklarımızı anlamak için bize basit bir araç sunuyor. Bir gün içinde yaptığımız işleri şöyle bir düşündüğümüzde acaba zamanımızın ne kadarını acil işler için ayırıyoruz? Bu arada hangi önemli işleri ertelemek zorunda kalıyoruz?

Şirketimizin yeni ismi..

Tue, 21 Mar 2006 10:14:21 +0200

Şirketimizin kurumsal kimliğini değiştirmeye karar verdiğimizde isim arayışına girdik. Kendimize birtakım sorular yönelttik. Kimlere hizmet verdiğimizi listeledik. Müşteriler, kurumlar, şirketler, adaylar, iş arayanlar, iş verenler, danışanlar, yeni mezunlar, öğrenciler, öğretenler, yeni kurulan şirketler, değişim yaşayan şirketler, değişmek isteyen kişiler, büyüyenler, küçülenler, yetenekler, liderler... şeklinde uzadı gitti. Yine bu sorgulama aşamasında 1999 yılından beri çalıştığım insan kaynakları danışmanlık alanında işim gereği en az 3000 kişi ile birebir görüşme yapmış olduğumu fark ettim. Gruplar, sayısız toplantılar, eğitimler kapsamında iletişim kurmuş olduğum kişileri de katarsak sayı daha da yükselir. Şirket olarak bu hesabı yaptığımızda ise yaklaşık 20.000 kişi ile birebir görüşme yapmış olduğumuzu fark ettik.

Ekiplerinin gücünü yükselten kurumlar başarılı olacak …

Sat, 18 Mar 2006 11:04:54 +0200

Gelin, ekiplerin gücünü yükseltmeye ekibi yeniden tanımlamakla başlayalım :

“ ekip ” sınırsız potansiyeli olan canlı ve dinamik bir sistemdir ve ekipte neyin nasıl yapıldığını bu sistem belirler. Her ekibin özel bir kişiliği, temposu, vizyonu, yazılı ve yazılı olmayan kuralları, yani özgün bir kültürü vardır ve ekiplerin ancak birer sistem olarak ele alınmasıyla güçleri açığa çıkabilir.